人选总跑面?面试跟进跟候选人聊不出有效信息?企业面试流程太过繁琐,候选人最后几面的时候都要放弃了?……

  他,从入职到现在,每个月的平均面试不低于15个,他的一位人选面试了7轮,成功上岗。他说:“面试跟进这样最有效!”

  每一个面试要当做是自己在陪着候选人一起经历,用利他之心对待每一个候选人,要在有情怀的埃摩森里做一个有温度的猎头。

  企业背景:公司由美国硅谷数十位上市公司CEO、创始人联合投资天使轮,随后获得了美国IDG领投Pre-A和A轮融资。是一家专注于物联网创新的初创科技公司。

  人才寻访:英语流利,对Iot行业非常熟悉,并且有着资深技术经验的产品经理。初次沟通,同意推荐。

  约面情况:企业筛选了第一轮简历之后,决定约面。恰逢CEO回国,约在了北京office见面。这一次其实并没有太多的困难。

  1. 重视每一个面试,从拿到case,分析行业、分析公司、分析职位,再去寻访简历,终于等到企业约面了,一路走来拿到面试时是不容易的,所以我们要重视每一个面试。

  2. 面试辅导,为了让候选人避免面试时尴尬,也为了离offer更近,面试辅导不能少:面试流程、面试官职位、面试风格、预计面试时间、可能会问到的问题;

  3. 关键节点跟进候选人:面试前一天、面试当天早上、面试前两小时。让候选人时时刻刻感觉到,我们是关心他的,并提醒他面试结束后一定要第一时间告知我们;

  4. 面试后第一时间做了面试反馈,①聊了快两个小时,主要讨论BLE底层技术和候选人以往的产品方向;②CEO和候选人探讨了一下对于该职位的定位:连接美国市场部和中国的研发部,把控研发节奏;③候选人是CEO在清华的本硕直系学弟。

  约面情况:第一轮见完了之后,CEO和VP都觉得候选人整体情况良好,但是顾虑到后期的团队融合情况,决定让技术负责人进行进一步的沟通。

  难点:候选人第一轮面完之后,觉得公司的文化和技术氛围比较OK,但是企业属于初创阶段,而自己在知名外企工作了13年了,心中存有顾虑。

  消除此顾虑的话术:您目前在Ericsson已经工作了13年,该有的技术和能力已经得到足够的沉淀,您也很清楚,在现环境下,无论是技术上还是Title上都很难得到进一步的提升,而眼前就有一个这么好的机会,您为什么不去尝试一下呢?

  约面情况:技术负责人面试结束后,因为后期该职位需要对接美国的市场部,所以CEO希望候选人要跟美国的CMO进行线上沟通。

  难点:约定的时间是美国时间上午9:00,对应为北京时间的晚上,通常该公司的面试时间比较长,可能需要两个小时左右,而候选人的孩子比较小,在家中进行沟通的话会打扰到家人休息,同时也会影响面试效果。

  解决方案:站在利他的角度去考虑,为了不影响他的家人休息,同时也是对候选人的职业生涯规划负责,于是建议他去酒店或者咖啡厅。最终候选人在附近的酒店中完成了视频面试,让企业对候选人的职业素养得到了充分的肯定。

  第四轮面试:前三轮沟通完之后,国内的市场部门负责人出差回来了,邀请候选人去企业进行再一轮的沟通。因为在该候选人之前我们有其他进入复试的候选人进入过复试。

  1. 及时进行面试辅导,因为在该候选人之前我们有其他进入复试的候选人进入过复试,所以针对第四轮的面试官对于物联网行业发展目前的市场状况会比较关注,同时为人比较健谈,喜欢结果导向,都会给人选及时辅导反馈。

  2. 嘘寒问暖,除了时间节点跟进,日常嘘寒问暖不能少,至少能让候选人知道我们是一直在关注他的,同时,提高候选人对于面试的重视度;

  3. 面试反馈:①在面试结束的二十分钟内,一定要电话联系候选人。第一,这是最方便通话的时候,要么在去停车场,要么在去地铁站的路上;第二,这时候他还沉浸在面试的氛围里,所有的感觉都还在,聊了哪些问题?看好企业什么?顾虑什么?所有的情感都还真切;②做面试反馈的时候,需要注意沟通的顺序,不要一上来直接问内容,你可以先问体验感,让他知道你是在关心他:聊得开心吗?环境怎么样?热吗?然后再去慢慢了解具体的面试情况;③反馈顺序,拿到候选人反馈-给到对接人-对接人了解企业反馈-下一步安排。每一个面试都是有意义的,成功进复试,pass了,要总结pass原因,这些能给项目进展提供很好的引导,也能从候选人口中得到更多企业侧面的信息。

  约面情况:当我和候选人觉得所有面试已经结束之后,CEO说还有两名特邀蓝牙专家,也希望跟候选人线上沟通一下。

  难点:候选人觉得面试流程比较繁琐,已经面试了四轮了后面还有两个人要沟通,认为企业对自己有较大的疑虑,也认为企业的诚意不足。

  参考话术:如果企业对您的诚意不足,您觉得会安排这么多次沟通吗?虽然对您来说会有一定的时间成本,但是企业也要承担啊,同时我们也一直在中间协调,大家之所以对这件事情这么慎重,并不是对您有疑虑,而是这个职位在企业未来的发展中起着至关重要的角色。同时让您把企业所有高层见一面,也是抱着对您负责的态度,职业选择是一件很慎重的事情,前期对整个团队有了一个较深的了解,也会降低您的跳槽风险性!

  第七轮面试:两个特邀专家面试完之后,对候选人依旧是十分满意,最后CEO亲自回国,希望邀请候选人再来一趟北京的office进行面谈。由于整体的面试流程确实有一些复杂,最后一轮我们切换了邀请思路:在第一轮做面试反馈的时候,获知候选人曾是CEO的直系学弟,于是以校友会谈、行业交流的这种方式进行邀约,既让候选人感觉到了受重视,又让候选人会好好做功课。

  达成的结果:历时一个多月,在结束了第七轮面试之后,企业给出了薪资方案。虽然薪资谈判时也出现了一些小插曲,但是最终由于双方的充分熟悉和信任,给与了候选人底薪涨幅50%的offer,最终顺利上岗回款。

  Q1:做面试反馈的时候,问候选人面试内容,候选人往往是说聊了以前的一些工作经历,然后就没什么下文了。

  建议: 可以深究一下,主要是聊了哪段工作经历呢?这段工作经历里面具体聊得的是什么呢?您都是怎么回答的呢?因为这些往往就是企业和面试官真正Care的点,得到后我们就可以很好的复制给下一个候选人,作为给他们的面试辅导。

  克服方法:1、前期的情感铺垫,站在候选人的角度,先去关怀他;2、抛给他话题,引导他走进面试的回忆场景:就行业发展你们有没有进行一些探讨呢?对于该职位您觉得最要要的点是什么呢?3、转换切入点,从面试官风格,企业文化,候选人职业发展规划等先谈起,一步步转化到面试内容中去。

  克服方法:1、前期的情感铺垫,站在候选人的角度,先去关怀他;2、抛给他话题,引导他走进面试的回忆场景:就行业发展你们有没有进行一些探讨呢?对于该职位您觉得最要要的点是什么呢?3、转换切入点,从面试官风格,企业文化,候选人职业发展规划等先谈起,一步步转化到面试内容中去。

  克服方法:1、前期的情感铺垫,站在候选人的角度,先去关怀他;2、抛给他话题,引导他走进面试的回忆场景:就行业发展你们有没有进行一些探讨呢?对于该职位您觉得最要要的点是什么呢?3、转换切入点,从面试官风格,企业文化,候选人职业发展规划等先谈起,一步步转化到面试内容中去。

  建议:1.对于对接的项目和联系的候选人,采取表格化和数据化管理:每个星期梳理一下自己项目的进展:推荐多少?面试多少?转化率多少?是否有offer?然后不断总结和反思问题——为了更好的了解自己的项目进展,及时调整方向并继续推进项目;2. 在老大Hannah的帮助下,每天下班前,计划好自己次日的工作安排(具体到时间点),另外一定要有一个自己的面试日——做好时间管理,成为一个高效的猎头。